Сравнение возможностей и характеристик различных уровней оценки профессионального обучения представлено на рисунке 6.

РЕАКЦИЯ ®УСВОЕНИЕ®ПОВЕДЕНИЕ®РЕЗУЛЬТАТ®ВВК

Рис. 6. Особенности уровней оценки профессионального обучения.

Как видно из рисунка, самая частая и наименее сложна разновидность оценки результатов – оценка реакции, в то же время она хуже всего отражает результаты профессионального обучения для компании и является наименее значимой. Наиболее важная разновидность оценки – оценка возврата на вложенный капитал, она же наиболее сложна и применяется реже всего. В этом проявляется парадокс оценки эффективности профессионального обучения: чаще всего оцениваются те результаты, которые дают наименее значимую информацию о долгосрочных результатах. Это противоречие связано с другим парадоксом профессионального обучения – парадоксом заказчика и участника: прямым потребителем обучения являются его участники, а конечным потребителем – организация. Поэтому эффективность обучения участников еще не означает эффективность в целом для компании как конечного заказчика-пользователя. Практический вывод: необходимо дополнять более «быстрые и простые» виды оценки отслеживанием конкретных результатов на рабочих местах.

На самом деле зачастую оценка эффективности профессионального обучения ограничивается оценкой реакции, поскольку, как уже было сказано, чем выше уровень оценки по шкале Киркпатрика, тем более сложной и емкой по времени становится оценка. Данные о том, как представлены уровни оценки в практике профессионального обучения по результатам исследований организаций США в 1994 – 1996 гг. показаны на рисунке 7 [20].

Рис.7. Уровни оценки профессионального обучения в практике организаций США в 1994 – 1996 гг.

Из рисунка видно, что все организации прибегали к оценке на уровне «реакция», а уровнем «результат» интересовались менее половины. Однако видно и другое: доля организаций, которые тратят время и средства на оценку двух последних уровней, заметно возрастает.

Оценки эффективности профессионального обучения делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект учебной программы непосредственно после ее завершения, вторые – после истечения определенного промежутка времени – например, на IBM принята практика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после его завершения. Чтобы получить всестороннюю картину эффективности проведенного обучения, целесообразно использовать как послетренинговую, так и долгосрочную ее оценку. Последняя дает возможность оценить долгосрочный эффект учебной программы.