потенциала личности с целью максимизации производительности и эффективности деятельности и представляет собой непрерывный процесс общения «наставника» и «ученика», который способствует профессиональному становлению сотрудника и успешной деятельности компании.

На первом этапе коучинга, как и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. С этой целью используют специализированную процедуру, называемую «построение Профиля успеха», смысл которой заключается в выделении компетенций, необходимых для успешного решения задач, стоящих перед данным сотрудником и всей организацией в целом. Следующий этап – комплексное психологическое оценивание сотрудника, позволяющее сопоставить его реальный бизнес-психологический портрет с Профилем успеха, и выделение наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций. Чрезвычайно важным в коучинге является признание со стороны обучаемого целесообразности и реальной возможности самоизменения. В процессе коучинга наставник-консультант (как правило, опытный коллега, начальник или специалист тренинговой компании) постоянно следит за развитием сотрудника, оказывает ему помощь советами, подсказками, обсуждает возникающие проблемы и достижения, направляет, поддерживает и т. д.

Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность внутрислужебных конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, коучинг отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы.

Ротация

Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно (обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев) перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Например, в немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые люди в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, каждый месяц переходя от одного рабочего места к другому. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.

Кроме того, крупные международные корпорации, например SUN Microsystems, практикуют ротацию сотрудников из разных стран, основная цель которых – установление персонального сотрудничества и преодоление барьеров в общении. Те, кто их преодолел, успешно работают во временных интернациональных группах, создаваемых под конкретный проект, зачастую в таких группах участвуют сотрудники 5 – 10 стран.

К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

помогает сотруднику «найти себя» в организации;

помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;

ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком – высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.